El próximo 30 de septiembre, si no hay modificaciones posteriores que determinen nuevas ampliaciones, tendrá lugar el fin de la prórroga de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo de fuerza mayor establecido en mayo por el Gobierno Central. A final de mes, si nada cambia, los ERTEs que se aplicaron con el RD Ley 24/2020 decaerán y las empresas deberán tener los deberes hechos para incorporar – o no – al conjunto de la plantilla. Planificar se convierte en una necesidad en este nuevo periodo económico.
La peor decisión posible ante esta situación es improvisar. Las empresas que han recurrido a esta herramienta y que aún mantiene a parte o a toda su plantilla en esta situación debe planificar la desescalada y el tránsito de la situación de ERTE a la vuelta a la normalidad en material laboral. Contar con expertos en materia laboral, que dispongan de amplia experiencia, es fundamental para que las empresas – en especial las pymes – no den pasos en falso ante la extinción de la prórroga de los ERTES a finales de septiembre.
El primer paso que debemos dar es analizar la salud de la empresa, asumir en qué situación se encuentra, cuáles son sus perspectivas a corto y medio plazo y determinar cuál es el recorrido, las necesidades de personal que requiere en el momento actual y la capacidad de asumir la plantilla. La situación más extrema obligará a la presentación o su planificación de un concurso de acreedores, una vez certificada la situación de insolvencia de la sociedad.
En otros casos, habrá que estudiar la política laboral de las siguientes semanas. Desde luego, se debe tener en consideración la máxima establecida en la regulación de los ERTES motivados por la crisis de la Covid-19, que marcaba como norma básica el compromiso de mantenimiento del empleo. Su incumplimiento, que también habría que analizar, supone la devolución de cotizaciones, además de otras consideraciones ante la autoridad laboral.
Posteriormente, hay que fijar las tareas y procedimientos previos ante la administración laboral competente para la reincorporación de la plantilla. O en su caso, valorar la posibilidad de pasar del ERTE al ERE. La diferencia de ambos conceptos es muy clara: los ERTEs se caracterizan por la suspensión de la relación laboral o la reducción de la jornada durante un periodo concreto; mientras que los ERE son equiparados a los despidos colectivos, es decir, que supone la finalización de la relación contractual empleado-empresa.
En todo caso, la mejor opción antes de llegar al 30 de septiembre es contar con una buena planificación que determine todos los escenarios posibles, los riesgos y costes de cada uno de ellos y determinar una clara decisión en la búsqueda de la mejor solución posible ante la situación real de la empresa. Ante el 30 de septiembre, tres cosas básicas: planificar, planificar y planificar.
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