ABOGADO LABORAL

La retribución no es sólo lo que el trabajador recibe en concepto de su nómina, sino que un sistema de retribución puede estar compuesto por otros elementos y factores que no sean dinero. Así, podemos hablar de retribuciones fijas, variables o en especie. Incluso dentro de esta clasificación podemos hablar de bonos, gratificaciones, primas e incentivos.
Es importante que las empresas tengan un adecuado sistema de retribución donde se fijen los criterios en los que se sustenta. Para la elaboración de un sistema de retribución se deben tener en cuenta una serie de cuestiones específicas como pueden ser: los rasgos de la personalidad de los trabajadores, análisis de resultados y los objetivos a alcanzar por los trabajadores, entre otros.
En muchas ocasiones, las empresas descuidan este elemento y ello puede dar lugar a incumplimientos en materia de igualdad y vulneraciones de derechos fundamentales, por ello, es imprescindible tener un sistema de retribución preestablecido y de acuerdo a unas directrices concretas.

La empresa, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Estas modificaciones pueden afectar a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.

Como empresas, estamos obligados a elaborar una serie de protocolos en diversas materias. Nos referimos, concretamente, a:

• Protocolos de igualdad, obligatorios en algunos casos dependiendo del número de trabajadores.
• Protocolos de protección frente al acoso, cada vez más presente en las empresas y que se ha vuelto en una herramienta necesaria para prevenir conductas que atenten a los derechos de los trabajadores.
• Protocolo de bienvenida, muy descuidado por las empresas pero que puede marcar la diferencia a la hora de fijar y establecer las normas de funcionamiento interno en la empresa.

El perfil de trabajador que tiene este tipo de contrato toma decisiones fundamentales o estratégicas en la gestión de la actividad empresarial, sus facultades afectan a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa y suele recibir órdenes directas del titular de la empresa.
A la hora de suscribir un contrato de Alta Dirección hay que tener en cuenta que este tipo de contratos tienen una regulación específica y que existen, grandes diferencias, con los trabajadores ordinarios cuyos contratos están regulados, principalmente, por el Estatuto de los Trabajadores.
Un elemento importante en esta modalidad contractual será la retribución que perciba el directivo, pero también hay que tener en cuenta las cláusulas concretas que contenga, particularmente, los pactos de no competencia o de no concurrencia, entre otros. Por ello, es importante negociar de manera adecuada los derechos y obligaciones que tienen las partes.

Cuando hablamos de despido objetivo nos referimos a la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización inferior a la del despido improcedente. Son tasados los supuestos del despido objetivo y son los siguientes:

• Por Ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador.
• Por Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de trabajo.
• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.
• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para planes y programas públicos, por la insuficiencia de la consignación para mantener el contrato de trabajo.

La empresa, cuando el trabajador incumple sus cometidos laborales, puede proceder a despedir al trabajador sin abonar ningún tipo de indemnización. Se consideran causas de despido disciplinario:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina, ofensas físicas o verbales y desobediencia al empresario u otros trabajadores de la empresa.
• Transgredir la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• Disminución continuada del rendimiento de trabajo sin motivo.
• Acoso discriminatorio a otros trabajadores o al empresario por razones étnicas, religiosas, por razón de sexo, discapacidad, edad, convicciones u orientación sexual.
• Estado de embriaguez o toxicomanía reiterada cuando repercuta negativamente en el trabajo.