Cómo evitar los despidos improcedentes: estableciendo periodos concretos de prueba

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ha establecido en su sentencia 270/2023 del 12 de abril, los requisitos necesarios para acotar con claridad los efectos y la validez del denominado ‘periodo de prueba’, espacio de tiempo donde el trabajador recién contratado está en periodo de examinación sobre sus capacidades y validez para el puesto laboral que se le ha atribuido, y donde la decisión de la empresa de prescindir de él en el caso de no cumplir las expectativas está amparada.

La sentencia da la razón a una trabajadora que fue contratada de manera temporal como jefa de administración por un despacho de arquitectura el 22 de julio de 2020 hasta julio de 2021. En este caso, la empresa contratante no estableció periodo de prueba alguno indicando en su contrato que “se establece un perlado de prueba …. S/C…”.  Bajo estas premisas, la empresa procedió al despido el 4 de diciembre de 2020, argumentado su decisión al estar el “contrato de trabajo en fase de período de prueba”. La trabajadora recurrió esta decisión ante la Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que desestimó el recurso de suplicación en su sentencia nº 333/2022 de 15 de febrero.

La trabajadora justificó su recurso ante el Tribunal Supremo acogiéndose a los límites temporales establecidos en artículo 14  del Estatuto de los trabajadores y aludiendo a la posible contradicción entre la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco nº 333/2022 de 15 de febrero, y la sentencia del Tribunal Supremo del País Vasco nº 333/2022 de 15 de febrero que, en circunstancias similares, declaró nulo el despido.

En base a ello, el Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora recordando parte de los argumentos esgrimidos en la sentencia de 2019, en la que se apuntaba que “el trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. La razón es que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador”.

Es cierto que tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Convenio Colectivo del sector de la Construcción de Bizkaia establece periodos máximos para el tiempo de prueba, pero, aun así, es necesario fijar fechas concretas para ofrecer seguridad al trabajador y claridad al contrato.

La sentencia de referencia de 2019 alude a que el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores “impone un requisito formal: el periodo de prueba debe concertarse por “escrito» y añade que “deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración establecidos que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14.1 del ET”.

Con esta argumentación y demostrado que no se fijó un periodo concreto de prueba para la trabajadora demandante, la Sala de lo Social ratifica que “se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un “despido improcedente”, según se argumenta en la sentencia del alto tribunal.

Por tanto, el fallo de la sentencia establece que se reincorpore a la trabajadora en el mismo puesto laboral del que fue despedida o que se establezca como indemnización la cantidad de 1.131, 65 euros, más lo salarios no percibidos en este periodo.

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