Cómo influye la norma laboral en el sector agrario

La reforma laboral para 2022, aprobada a finales de diciembre y publicada en el Real Decreto 32/2021, afecta de manera directa a las relaciones labores del sector agropecuario, que hasta la fecha tenía especificidades propias a las condiciones del sector, como la temporalidad para atender la situación estacional de cosechas y periodos máximos o mínimos de actividad. Las empresas agrícolas y ganaderas tienen que ser conscientes de los cambios que se han producido para realizar una óptima gestión de su personal.

La entrada en vigor, que en el caso del sector agrícola disfrutó de un periodo de transición, llegó el 1 de abril, lo que supone de facto más restricciones a la contratación temporal, intenta fomentar los contratos indefinidos y crea un marco diferente para los que antes se denominaban en el sector agrario contratos temporales de obra o servicio, que en realidad desaparecen. En el ámbito rural, el legislativo ha querido que el contrato indefinido pase a ser la norma general.  

De esta manera, la reforma laboral establece que hasta el 30 de marzo de este año era posible realizar en el sector agrícola contratos temporales sometidos a las consideraciones anteriores a esta actual reforma laboral. Y se establece que esos contratos formalizados antes de este 30 de marzo pudieran tener una duración máxima de seis meses, fueran contratos por obras y servicios o eventuales.

A partir del 31 de marzo, sólo es posible cerrar acuerdos de contratación temporales con la aplicación de la nueva norma laboral. En este sentido, es posible contratos de una duración máxima de 6 meses en aquellos casos donde esté incluido en el convenio sectorial, y responda a situaciones “ocasiones o imprevisibles” de la producción. En caso contrario, es decir, si se trata de incrementos de la actividad perfectamente previsibles y ocasional – como puede ser la temporada de cosecha – sólo se podrá realizar un contrato temporal con un máximo por año de 90 días, siempre y cuando no sean consecutivos.  También se incluye para aquellos casos de sustitución de personal en situación de baja legal, a modo de excepción. No obstante, estos contratos temporales deberán estar muy justificados ante las autoridades laborales.

En compensación a estas trabas a la temporalidad, el legislador ha ampliado las posibilidades de contratación como fijo-discontinuo. Esta será la opción adecuada para aquellas relaciones laborales que desempeñan tareas muy estacionales, es decir, para aquellos trabajadores que se contratan más de tres meses cada año, pero de manera intermitente.

TE PUEDE INTERESAR...

El Family Office como herramienta de protección del patrimonio

Tanto cuando las cosas funcionan razonablemente bien, como cuando se ciernen avisos de crisis de cualquier tipo, es esencial tener claro un objetivo en toda empresa familiar: la protección del patrimonio. Nadie está excepto de riesgos y de vicisitudes que puedan condicionar el futuro de una empresa, de su capital […]

La Audiencia Nacional rechaza modelos de registro de jornada creados por empresas que computa sólo tiempos estimados

Los únicos criterios para configurar el registro de jornada son los que se establecen en el Real Decreto Ley 8/2019. Aquellos modelos impuestos por las empresas que no se ajusten a lo que determina la norma no son válidos. Dicho de otro modo, no vale cualquier papel firmado por el […]