¿El derecho a la intimidad en el uso del ordenador profesional existe?

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha fallado en un recurso donde un empleado utilizaba para uso privado el ordenador a pesar de los reiterados avisos y advertencias de su superior, y en relación a la magnitud de la medida disciplinaria que al final tomó la empresa: el despido. Pues bien, en estas dos cuestiones comunes en muchas empresas y negocios de toda España, el alto tribunal madrileño tomó dos decisiones: la primera, considerar que no hay derecho a la intimidad cuando la empresa consulta el historial de cada ordenador para comprobar el uso por parte de sus empleados; y segunda, establecer un principio de proporcionalidad en cuanto a la acción del empleado y el daño causado, una baremación que exige proporcionalidad en la sanción y el daño causado.

Con todo ello, el fallo de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Madrid rectifica en parte la sentencia del Juzgado de lo Social número 18 de Madrid, que dio la razón a la empresa y consideró despido procedente la ruptura de la relación laboral con el empleado, quien en repetidas ocasiones utilizó el ordenador del trabajo para consultar diferentes páginas de interés netamente personal, como “parquetparedes. com, lacronica.net, guadalajararadio.com, leroymerlin.com, bricomart.com, coches.net, idealista.com, addidas.com, viking.es, cochees.net, conexiones al portal Youtube, a la red social Facebook, y páginas de entidades bancarias como ibercaja, todo ello durante su jornada”, según de considera como hechos probados en la sentencia en primera instancia.

De una parte, y en consonancia con el criterio del Ministerio Fiscal, el alto tribunal madrileño considera que “no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad del actor, conforme a la jurisprudencia que cita, al constar acreditado que el uso del ordenador sólo estaba permitido con fines estrictamente laborales, quedado terminantemente prohibido su uso para fines personales, conforme al mensaje que aparecía en la pantalla al inicio de cada sesión, considerando que la medida de monitorización llevada a cabo por la empresa, alcanzó los fines que se perseguían, de averiguar si el actor utilizaba el ordenador para fines personales, por lo que la actuación empresarial cumple con los requisitos exigidos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en la sentencia Barbulescu de 5 de septiembre de 2017”, según argumenta la sentencia 403/2023.

Es más, continúa explicando la sentencia, “no existe aquí, como acertadamente aprecia la resolución impugnada y el Ministerio Fiscal, vulneración alguna del derecho a la intimidad del actor, máxime cuando en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición, siendo notorio que, no habiéndolo borrado, podía ser conocido por el empleador y que el demandante conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la demandada”. Con este criterio, con respecto a la cuestión de si hubo violación de la intimidad, los magistrados firmantes entienden en este caso que “el despido en ningún caso podría ser declarado nulo ni procede determinar una indemnización adicional”.

Pero, la Sala de lo Social no se queda aquí, y abunda en otras cuestiones que pueden determinar – y así lo hacen – el fallo definitivo.

Otra cosa es determinar la proporcionalidad de la decisión de la empresa en relación a la acción del empleado. Y, en este sentido, los magistrados consideran que “la disminución voluntaria del rendimiento no se ha probado, ni resulta automáticamente de las visitas a las páginas web, porque, como hemos dicho, no consta el tiempo dedicado a las mismas, ni por tanto puede ser sancionado el actor por esta causa y, en todo caso, hemos de resaltar, que la empresa ha efectuado una monitorización de la actividad del actor a partir del 14 de enero de 2022, al menos hasta el día 11 de febrero de 2022 en que se detectan las últimas entradas, es decir prácticamente durante un mes, y tan solo se consignan en la carta de despido las visitas efectuadas a páginas web en cuatro días, por lo que no puede considerarse que se trate de una conducta diaria y significativa de un comportamiento abusivo”.

En este sentido, la argumentación de la Sala de lo Social se basa en que “no aparece conducta alguna del trabajador que entrañe fraude, deslealtad o abuso de confianza, sino tan solo se ha probado que en cuatro días concretos ha accedido desde el ordenador de la empresa, cuyo uso está ciertamente limitado a fines profesionales, a páginas web no relacionadas con este uso”. Con esta información, la sentencia considera que la empresa no ha demostrado el perjuicio para sus cuentas ni para el resto de los trabajadores, fruto de esta actitud del trabajador que “es equivalente a cualquier tipo de distracción o ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, que se podría incardinar en la que tipifica también en el citado artículo 99, apartado c), como falta leve”.

Así las cosas, la sentencia profundiza en analizar si esta actitud del trabajador es merecedora de falta muy grave que justifique el despido. Este tipo de decisiones, para la Sala de lo Social de Madrid requiere ponderar en su justa medida muchas circunstancias, como “la conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc”, según se enumera en el fallo. En cualquier caso “para cumplir los más elementales principios de Justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace». Y, en este caso, “la conducta del actor – que ha quedado acreditada- no es constitutiva de falta muy grave por tener una tipificación convencional como falta leve, debiendo resaltarse que se trata de un trabajador con casi veinticuatro años de antigüedad, que no consta hubiera sido advertido por la empresa de que su conducta podía tener la grave consideración y trascendencia que le ha dado, ni requerido para que cesara en ella, no habiendo ocasionado tampoco ningún perjuicio, por lo que, aunque a meros efectos dialécticos, se pudiera tipificar con mayor gravedad”.

Así pues, acepta parcialmente la demanda del trabajador y obliga a la empresa a decidir entre la indemnización como despido improcedente de una cuantía de 32.176 euros o la reincorporación a su puesto de trabajo con los salarios dejado de percibir desde el despido.

TE PUEDE INTERESAR...

Plan LGTBI: obligatorio para empresas de más de 50 empleados

El pasado 2 de marzo de 2023 entró en vigor la Ley 4/2023 del 28 de febrero para garantizar la igualdad y los derechos de las personas LGTBI. Se incluyó así una nueva norma para el año vigente que pasa por desarrollar un Plan LGTBI, obligatorio para todas las empresas […]

La nueva subida del Salario Mínimo Interprofesional en 2024

El Gobierno ha anunciado una subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) del 5% con carácter retroactivo y entrada en vigor a partir del pasado 1 de enero de 2024. Esta decisión se ha tomado en contra de las organizaciones patronales CEOE y CEPYME que han manifestado su oposición a la […]