No dejamos de escuchar en todos los medios de comunicación la palabra “ERTE” desde que comenzó la crisis del Coronavirus. Para el que no conozca este término, el mismo hace referencia a Expediente de Regulación Temporal de Empleo, y se trata de un mecanismo legal que permite a las empresas la suspensión de algunos o todos los contratos de trabajo y/o a la reducción de la jornada laboral de sus trabajadores.
Para llevar a cabo este tipo de procedimientos es necesario cumplir con determinados requisitos. El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede basarse en cuatro tipos de causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Además, las empresas pueden llevar a cabo un ERE SUSPENSIVO. En este caso se procede a la suspensión temporal de los contratos de trabajo de toda o parte de la plantilla.
Mientras se está en situación de ERE temporal, los trabajadores siguen cotizando pero perciben remuneración salarial sólo por el tiempo de trabajo y prestación de desempleo por el tiempo suspendido o reducido. En contraprestación, la empresa vendrá obligada a mantener en alta a los trabajadores afectados y al pago de la cotización correspondiente a la cuota patronal.
Tenemos la falsa creencia que para poder tramitar un ERTE es necesario que existan causas económicas, pero en el caso del coronavirus la causa puede venir derivada de factores externos a nuestra empresa como por ejemplo el desabastecimiento de materias primas, suministros u otros materiales esenciales para el desarrollo de la actividad o incluso la cancelación masiva de reservas, etc.
Es conveniente calcular bien los tiempos pues la elaboración de un ERTE no es automática sino que se requiere agotar unos plazos y unos trámites con la representación legal de los trabajadores y la Autoridad Laboral. En la práctica la tramitación de un ERTE puede demorarse entre un mes y mes y medio dependiendo del número de trabajadores y la complejidad de la empresa.
Para su tramitación será necesario constituir una comisión representativa de los trabajadores, que será con quienes se entiendan las negociaciones del ERTE, y además se abrirá un período de consultas donde la empresa pondrá a disposición de los trabajadores toda la documentación contable y fiscal para justificar la medida propuesta.
Todo ello deberá ser comunicado a la Autoridad Laboral cuya misión fundamental es supervisar que se cumplen con los requisitos que la Ley establece y que la negociación se ha efectuado de buena fe. Finalmente, el procedimiento terminará con un informe de la Inspección de Trabajo.
Por otro lado, y con carácter urgente, el art. 47.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de tramitar un ERTE por causas de fuerza mayor, pero para ello se requiere que la causa sea constatada por la Autoridad Laboral previo informe de la Inspección de Trabajo, dictándose una resolución en el plazo máximo de 5 días.
En esta situación actual, para salvaguardar la continuidad y solvencia de algunas empresas que se están viendo afectadas por el Coronavirus, como es el caso de los hoteles, en el sector turístico u otras empresas de sector del calzado, entre otras, es imprescindible adelantarse al problema y tener un “plan B”. Hay que estudiar caso por caso la situación, no precipitarse, contar con expertos y ver la necesidad de cada empresa, pues existen medidas alternativas que son menos gravosas para afrontar esta crisis sanitaria.
Alberto López Martínez
Departamento Jurídico Laboral de Galán & Asociados
