Aunque han pasado ya algunos meses desde la declaración del Estado de Alarma con el RD 463/2020, de 14 de marzo, todavía existen muchos interrogantes sobre cuál será la situación laboral durante lo que queda de año y el próximo 2021.
En ese momento, muchas empresas pusieron en marcha mecanismos para llevar a cabo el teletrabajo, realizando en sus empresas importantes inversiones aún sin conocer cómo se iba a regular esta figura, pues sólo el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores hacía referencia al “trabajo a distancia”.
Esta forma de trabajar ha supuesto una modalidad de organización clave para reducir el número de personas expuestas al COVID-19, y ha sido por ello por lo que desde el Gobierno se ha promovido esta figura. Así, en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, el Gobierno estableció una preferencia en la aplicación del teletrabajo durante la crisis sanitaria. Lo que desconocemos es qué ocurrirá una vez finalizada la crisis sanitaria y no exista riesgo alguno para la salud de los trabajadores, ¿se impondrá el teletrabajo como medida habitual para que los padres y madres concilien su vida familiar y personal? ¿Habrá una regulación completa del teletrabajo? ¿Podrán las empresas denegar a los trabajadores que trabajen desde casa? ¿Quién asumirá los gastos derivados del teletrabajo? Si el trabajador no acude a su puesto de trabajo, ¿tengo que continuar abonando el plus de transporte?
Como todos sabemos, el teletrabajo no es apto para todo tipo de trabajos, sino que solo es posible para aquellas tareas teletrabajables, es decir, aquellas que puedan realizarse a través de medios tecnológicos o telemáticos.
A día de hoy, elteletrabajo es fruto del acuerdo voluntario entre el empresario y el trabajador, y debe formalizarse por escrito. Además de ser una decisión de mutuo acuerdo, es reversible, es decir, tanto el empresario como el trabajador pueden solicitar el retorno a la modalidad ordinaria. Este retorno no siempre puede ejercerse en cualquier momento, sino que puede estar condicionado a unos tiempos, siendo necesario su preaviso o la desaparición de determinadas circunstancias (en este caso, que se desvanezca la posibilidad de contagio por coronavirus).
No obstante, y con toda seguridad, existirá una regulación del teletrabajo en las próximas semanas y en muchas empresas quedará implantado de forma permanente siendo el desplazamiento a la empresa algo inusual o extraordinario.
Las dudas que vienen planteando numerosas empresas son relativas a si existe obligación o no de conceder el teletrabajo a un empleado que lo solicita como medida de conciliación familiar y personal. Bajo nuestro punto de vista, y sin entrar a fondo en cada caso concreto, habría que analizar si la prestación laboral es teletrabajable, si el empleado ha realizado teletrabajo durante la declaración del Estado de Alarma y si se realiza antes del 21 de septiembre de este año, momento en el que finaliza el carácter preferente de la modalidad de teletrabajo. En ese caso, todo apunta a que sí, la empresa estaría obligada a conceder el teletrabajo.
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