La adaptación de las empresas a los nuevos decretos de Igualdad Retribuida y Planes de Igualdad

El Consejo de Ministros del 13 de octubre ha dado luz verde a sendos reales decretos relativos a la Igualdad Retribuida entre hombres y mujeres y la obligatoriedad reforzada de la confección de Planes de Igualdad entre las empresas de más de 50 trabajadores. A todas luces, un nuevo intento por hacer efectiva el plano de igualdad entre sexos en el ámbito laboral. Esta nueva normativa obligará a muchas empresas a actualizarse, a planificar y desarrollar con garantías los planes que exige la nueva norma y a recurrir a entidades profesionales para su correcta implantación. No sólo para las empresas que están obligadas por el número de empleados, sino que también puede ser interesante y oportuna – previo análisis – desarrollarlo en empresas más pequeñas.

El RD 902/29020 Sobre Igualdad Retribuida entre hombres y mujeres establece como obligatorio disponer de un plan en esta materia, siempre que se trate de empresas de más de 50 trabajadores.  Los planes de Igualdad Retributiva se configuran como herramienta de defensa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres y el cumplimiento efectivo del principio de otorgar un mismo valor para un mismo puesto de trabajo. La entrada en vigor de estos RD se establece para los siguientes seis meses desde su publicación en el BOE.

El Real Decreto obliga a que los convenios colectivos recojan estos principios de no discriminación salarial entre sexos, y deben incluir la información disponible que contribuya a una mejor aplicación retributiva sin sesgo de género.

Para ello, el texto legal introduce la figura del registro retributivo que tiene como objetivo “garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas”. Para disponer de información actualizada y fidedigna es importante que las empresas a las que están obligadas a su cumplimiento – las de más de 50 trabajadores- realicen una auditoría retributiva.

Esta auditoría nos permitirá “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. “

Por su parte, el RD 901/2020 amplia la legislación ya vigente sobre la confección y aprobación en el mundo empresarial de los planes de igualdad, y refuerza en su articulado el carácter negociado de los mismos. En este texto se desgranan las condiciones y el marco de negociación para la elaboración de estos planes, que tiene como objetivo final corregir y prevenir diferencias discriminatorias por razón de sexo.

En este ámbito se afecta a las prácticas discriminatorias que se pudiera desarrollar en el proceso de selección y contratación, en la futura clasificación profesional, en el acceso a la formación y promoción profesional, así como en las condiciones de trabajo y retribuciones. Los planes deben recoger un análisis y las medidas preventivas en materia de conciliación personal, familiar y laboral, evitar la infrarrepresentación femenina en los órganos de participación del trabajadores y planes específicos de prevención y alerta temprana de situaciones de acoso sexual.

En definitiva, son nuevas exigencias que se justifican en la necesidad de lograr entornos laborales más igualitarios, pero que exigen un esfuerzo extra a la organización de las empresas. Contar con una buena guía y asesoramiento profesional es la mejor garantía de cumplir con las exigencias normativas con éxito.

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