Los únicos criterios para configurar el registro de jornada son los que se establecen en el Real Decreto Ley 8/2019. Aquellos modelos impuestos por las empresas que no se ajusten a lo que determina la norma no son válidos. Dicho de otro modo, no vale cualquier papel firmado por el trabajador, así lo determina la Audiencia Nacional en la sentencia número 22/2022 de la Sala de lo Social, cuya ponente fue la magistrada Anunciación Núñez Ramos. Su fijación en el convenio colectivo o la consulta previa del modelo a seguir a los trabajadores son criterios que se exigen en la norma para que el registro tenga validez.
La sentencia de la Audiencia Nacional estima la demanda de Conflicto Colectivo contra Ferrovial, adjudicataria del servicio de personal a bordo de los trenes de Renfe. La empresa estableció un sistema de firma de inicio del servicio a partir de la salida del tren y de manera estimada el fin de las tareas cuando se llega a destino.
No obstante, en la sentencia se confirma que el registro no puede ser estimativo, según se recoge en el RD 8/2019, sino que tiene que hacer referencia al tiempo real del desempeño de las funciones de los trabajadores. Y en este caso, “el personal de servicios a bordo realiza una serie de funciones más allá del trayecto del viaje que se encuadran en los llamados «toma de servicio» y «deje de servicio». La «toma» es el conjunto de tareas que se realizan antes de la salida del tren: recepción de viajeros al tren, ayudar con los equipajes, preparar la cafetería, entre otras; mientras que el «deje» incluye la despedida de viajeros, la devolución de la documentación del tren y demás material, así como la entrega de fondos”.
Por lo tanto, se condena a la empresa a “implantar un sistema de registro de jornada fiable, objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador/a de Servicios A Bordo, y que sea accesible tanto a los trabajadores/as como a la RLT, siguiendo el procedimiento del Real Decreto-ley 8/2019”.
De esta manera, la firma de un papel cualquiera no es suficiente para justificar la obligación del RDL 8/2019 y su modificación del Estatuto de los Trabajadores con la inclusión del punto 9 del artículo 34, que introdujo la creación del Registro de Jornada.
En este sentido, la magistrada recuerda las condiciones que la empresa debe cumplir para su correcto cumplimiento.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
No obstante, mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
En cualquier caso, la empresa debe conservar los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Resumiendo, el registro horario de jornada debe incluir el horario concreto de inicio y finalización del servicio por cada trabajador, deben conservarse durante cuatro años y deben estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo. Y cualquier condición extra debe ser incluida en el convenio colectivo o consultada a los trabajadores.
