Es necesario una unificación de la doctrina en un tema de alto interés para muchas empresas, como es la necesidad o no de audiencia previa al empleado ante un despido disciplinario. En la actualidad son muchos los fallos judiciales de distintos tribunales superiores que determinan posturas diferentes sobre esta cuestión.
En principio, hay coincidencia en el análisis que certifica que la audiencia previa en los despidos disciplinarios no está recogida, como tal en nuestro ordenamiento, excepto cuando afecta a delegados y representantes legales de los trabajadores. Es el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores el que establece la obligatoriedad de abrir un expediente previo para escuchar al interesado en el caso de que afecte directamente a un representante legal de los trabajadores o delegado sindical. En el resto de casos, no es necesario este requisito.
Pero también hay coincidencia sobre el artículo 7 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, en el que se estipula la obligación de ofrecer al trabajador que se somete a una sanción que suponga la pérdida de empleo por una cuestión disciplinaria, un espacio donde defenderse en la propia empresa de los cargos, un período donde justificar su comportamiento o hacer alegaciones sobre los hechos controvertidos.
Este precepto del Convenio, ratificado por España, es el que aducen órganos como el Tribunal Superior de Justicia de Baleares o el de Extremadura. En cambio, homólogos de Madrid o Cataluña, no lo entienden del mismo modo.
No obstante, el fallo del alto tribunal madrileño no es rotundo, sino que establece una serie de criterios y condicionantes que hace necesario o no, el requisito de audiencia al empleado. En esta sentencia, (45/2023, de 28 de abril TSJM) se establece que hay casos donde no cabe la posibilidad de alegación del trabajador. Una de estas circunstancias es cuando el cumplimiento de este requisito genera un grave daño a la empresa o un sacrificio desproporcionado. Tampoco es obligatorio en todos los casos y, desde luego, no necesariamente supone la declaración de improcedente, sino que se puede resolver por incumplimiento con una sanción. Lo que proponen estos fallos, tanto el madrileño como el catalán, es un análisis caso que determine la oportunidad o no de escuchar con carácter previo al empleado.
La otra corriente es la que determina que el artículo de la OIT no es aplicable de manera directa en España, siempre y cuando exista una normativa posterior propia de cada Estado. En el caso de España, el Estatuto de los Trabajadores – que es posterior – sí regula la audiencia previa, pero exclusivamente ceñida a unos colectivos concretos de la plantilla, como se ha dicho antes, a los delegados sindicales.
Por lo tanto, es necesario unificar la doctrina de modo que se garantice la igualdad y la seguridad jurídica, más allá del ámbito territorial de cada Tribunal. Mientras tanto, es necesario analizar caso por caso, establecer riesgos y entender los matices de los diferentes fallos para tomar decisiones en uno u otro sentido.
