La entrada en vigor de la Ley del Teletrabajo

El pasado lunes se publicó la última versión de la Ley de Teletrabajo tras su validación en las Cortes y la introducción de algunas modificaciones en cuanto a los conceptos, términos y obligaciones de las partes, así como del régimen sancionador por incumplimiento. De esta manera, España se incluye en el club de los países de la OCDE que regulan por ley las condiciones para poder ejercer, en igualdad de derechos, el teletrabajo con respecto al resto de empleados que acuden de manera presencial todos los días laborales a un puesto fijo establecido por la empresa.

El objetivo es regular una modalidad que la situación ha acelerado hasta convertirlo en una rutina habitual en muchas de las empresas de nuestro país, ofreciendo un salto cuantitativo del 4% hasta afectar a más del 12% de los trabajadores en estos últimos meses tras la declaración del Estado de Alarma el pasado marzo de 2020.

El nuevo texto normativo establece una definición muy clara del concepto de teletrabajo, que es aquel que consiste en operar por medios telemáticos fuera del espacio físico de la empresa un mínimo del 30% del tiempo laboral durante un periodo superior a los tres meses. Esto supone que, al menos, se debe realizar tareas vinculados a su contrato laboral un día y medio fuera del espacio físico habilitado por la empresa para la actividad profesional.

Además, la ley considera que el teletrabajo debe ser una cuestión voluntaria del empleado, pero sobre cuyas condiciones se requiere un acuerdo entre las dos partes – empresariado y trabajador – que puede ser suspendido y reversible en todo momento. En cualquier caso, la ley introduce elementos de control y salvaguarda para garantizar los mismos derechos del trabajador online que el empleado convencional.

Uno de los elementos más controvertidos ante la opinión pública era la asignación de la carga de gastos que genera para un empleado desempeñar sus tareas desde su propio domicilio y las condiciones de trabajo fuera del ámbito laboral ordinario. Para clarificarlo y establecer unas reglas compartidas y asumidas por todas las partes, la ley introduce la necesidad de llegar a pactos que fijen de antemano las nuevas condiciones de empleo bajo el régimen de teletrabajo. Así, el nuevo texto normativo exige que las partes implicadas, empresa y trabajador, dispongan de un acuerdo tácito sobre la compensación por los gastos generados en el domicilio a consecuencia de trabajar desde allí y el resto de condiciones para el desempeño de esas funciones fuera de la oficina física de la empresa.

Según el artículo 6, este acuerdo debe ser formalizado por escrito y debe incluir unos aspectos mínimos recogidos en el artículo 7. Que son los siguientes:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas —incluidos consumibles y elementos muebles—, así como su vida útil o período máximo para su renovación;

b) Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono —esta se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en convenio o acuerdo colectivo—;

c) Horario de trabajo y reglas de disponibilidad;

d) Porcentaje y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia —en su caso—;

e) Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora;

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora;

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad;

h) Medios de control empresarial de la actividad;

i) Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia;

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, para la protección de datos

k) Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia

l) Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.

Toda una batería de elementos de control y seguridad para ambas partes que debe ser puesta a disposición del representante de los trabajadores de la empresa en una copia, y una segunda registra en la oficina de empleo o autoridad la laboral.

Al mismo tiempo, se introduce en la norma un régimen sancionador, que entrará en vigor el próximo 1 de octubre.

La ley establece para las sanciones leves multas de 70 a 750 euros; las graves irán de 751 a 7.500 euros, mientras que las muy graves podrán oscilar entre los 7.501 euros hasta los 225.018 euros. Estas cuantías serán incrementadas de manera proporcional en la medida que afecten a varios trabajadores.

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