La modificación de las condiciones de trabajo después de los ERTEs

Tras el impacto que ha supuesto la pandemia de la COVID-19 en la economía mundial y en la estructura de nuestras empresas, debemos pensar en tomar decisiones de calado. El primer impacto en materia laboral se ha paliado gracias a la configuración de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Fuerza Mayor con una importante implicación de la Administración. Pero esta medida tiene fecha de caducidad, más allá de las posibles ampliaciones temporales que agentes sociales y Gobierno están pactando. Algún día dejarán de estar vigentes. Ello obliga a preparar los posibles escenarios para gestionar el aspecto laboral de nuestra empresa con tres objetivos fundamentales: sostener el mayor número de puestos de trabajo posibles, ahorrar costes para que la tensión en tesorería no termine por hundirnos y adaptar nuestra empresa y su estructura a la realidad del mercado, de nuestro sector y de nuestra propia organización.

En principio, debemos reflexionar sobre dos tipos de acciones diferentes, aquellas que responde a medidas coyunturales y otras más profundas de carácter estructural.

Siempre teniendo en cuenta los futuros escenarios normativos que genere los acuerdos en materia de ERTEs alcanzados entre Gobierno y agentes sociales, las condiciones como la eliminación de la condición de Fuerza Mayor a Causas Económicas o los porcentajes de implicación de la Administración, todo ello,  nos condicionará en gran media en la toma de nuestras decisiones.

Mientras tanto, podemos actuar en materia de distribución de la jornada laboral de nuestros empleados como una de las primeras medidas de carácter coyuntural que nos puede ayudar en la transición desde la actual situación de marejada económica hasta llegar a una normalización y estabilidad de nuestra empresa.  Una distribución irregular de la jornada, cuando no está regulada en el Convenio Colectivo, se puede realizar hasta en un máximo del 10% de la jornada anual. Se recomienda que este tipo de acciones se realicen siempre bajo acuerdo. 

Si no fuera suficiente, tendríamos que pasar a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por el tiempo que fuera necesario (superior a los 90 días) para normalizar la estructura de nuestra empresa, que podría afectar a la jornada, al régimen de turnos,  el horario, el salario e, incluso, las vacaciones. Todo ello se debe establecer cumpliendo con las exigencias de consulta previa a los representantes de los trabajadores y con los plazos de notificación de la decisión tomada.

Como última opción, y siempre con todas las cautelas posibles por la complejidad técnica y normativa, cabe plantearse un descuelgue salarial del Convenio Colectivo, apelando a razones o casusa económicas, técnicas, organizativas o de producción, como indica la norma.

En el plano de medidas estructurales será necesario hacer un planteamiento teórico, donde uno de los elementos a analizar es el coste de la medida y su impacto en nuestra organización. Si se plantea la transición hacia el ERE o a despedidos objetivos debemos cuantificar sus costes en materia de indemnizaciones como en el planteamiento de convenios especiales para mayores de 55 años, o cualquier otra solución. Un error de cálculo puede tener consecuencias graves para el conjunto de la empresa y su viabilidad. En definitiva, en esa circunstancia tan cambiante, de tanta incertidumbre, se trata de analizar la situación de nuestra empresa y las posibilidades reales que tenemos ante nuestro mercado. Una vez analizada la fortaleza – y sobre todo nuestras debilidades – estar atentos a los cambios normativos en materia laboral y que afectan a los ERTEs. Conociendo el escenario en el que nos movemos, actuar en los dos planes fundamentales como son las medidas coyunturales como las estructurales. Con el objetivo de salvar la empresa, proteger el mayor número de puestos de trabajo y huir de situaciones donde los costes terminen lastrando al conjunto de nuestro negocio.

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