La nueva Ley de Libertad Sexual y su afección en el ámbito laboral

El pasado 7 de septiembre se publicó la Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual para prevenir y dar respuesta a las violencias sexuales con la intención del legislador de clarificar y definir determinados conceptos jurídicos y sus implicaciones. De esta manera, la norma define estas violencias sexuales como aquellos actos de naturaleza sexual no consentidos o que condicionan el libre desarrollo de la vida sexual en cualquier ámbito público o privado, lo que incluye la agresión sexual, el acoso sexual y la explotación de la prostitución ajena, así como todos los demás delitos previstos en el título VIII del libro II del Código Penal.

Como ley integral, su entrada en vigor también afecta al ámbito laboral y establece algunos hitos en esta materia, que permitirá a las empresas a lucir el distintivo de “Empresa por una sociedad libre de violencia de género».

La norma introduce en términos generales la obligación a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En este sentido, estarán obligadas a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital. Además, en colaboración con los representantes de las plantillas, estarán facultadas para la adopción de medidas tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

Toda empresa estará obligada a promover la sensibilización y a ofrecer formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio, además de crear estrategias preventivas como una valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadorasla violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, y formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Derechos para las víctimas

Además, el texto reconoce a las trabajadores víctimas de violencias sexuales derechos laborales muy concretos y específicos. Estas personas podrán disfrutar de una la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo; la movilidad geográfica; un eventual cambio de centro de trabajo o la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación.

En algunos casos, la víctima tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo. La norma advierte que la duración inicial del período de suspensión no podrá exceder de 6 meses, prorrogable por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses por decisión judicial. Aquellas personas que por su situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales generen ausencias o faltas de puntualidad las tendrán justificadas y deberán ser remuneradas, siempre y cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

La empresa tendrá derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social cuando formalicen contratos de interinidad con una persona desempleada para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.

TE PUEDE INTERESAR...

La entrada en vigor del Mecanismo de Equidad Intergeneracional en la cotización de 2023

A partir del próximo 1 de enero, entrará en vigor el denominado Mecanismo de Equidad Intergeneracional que tiene como objetivo abastecer la denominada ‘hucha de las pensiones’ que, en la actualidad, se encuentran en sus niveles más bajos de los últimos años. Este Mecanismos de Equidad Intergeneracional (MEI) sustituye al […]

Alerta sobre la legalidad jurídica por el uso del Big Data y las sanciones automáticas en materia laboral

El pasado 1 de enero entró en vigor las medidas incluidas en el Real Decreto 688/2021 a través del cual se iniciaba el proceso de automatización de sanciones en el ámbito laboral sin la participación directa de los inspectores de trabajo. La medida, impulsada y defendida por el Ministerio de […]