Las obligaciones de información en los procesos de despido colectivo  

Las complejas situaciones de despidos colectivos, que vienen aparejadas por el cierre de diferentes unidades, hacen del proceso de comunicación del inicio y del desarrollo de esta medida una de las fases más delicadas y que más dudas genera.

En este sentido, el Decreto Ley 608/2003 que desarrolla la ley que incorpora el denominado sistema RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo aporta nuevos procedimientos al despido colectivo sobre esta cuestión. En concreto, en la Disposición Adicional Sexta introduce como nueva obligación la notificación anticipada ante la autoridad laboral, además de a los sindicatos más representativos y a las organizaciones del sector, del posible cierre de uno o varios centros de trabajo y el consiguiente despido de más de 50 personas. Esta notificación preventiva debe producirse con un plazo de, al menos, seis meses antes de comunicar la medida a través del Mecanismo Red.

Esta nueva exigencia legal viene motivada por decisiones del Tribunal Supremo que asumen los criterios de la Directiva Europea 98/59 y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 13 de julio de 2023 (asunto C134/22).

El Tribunal Supremo explica que la aportación de información sobre este tipo de procesos no se puede limitar a un envío de documentación, porque este requisito en muchas ocasiones, tanto por exceso como por defecto, puede no cumplir con la función básica de hacer entender y justificar la decisión empresarial de un acto de tantos efectos. El alto tribunal defiende que la información aportada debe cumplir un objetivo básico que es permitir hacer entender la causas, los motivos y las razones de la decisión empresarial, de tal modo que puede analizar si la medida adoptada de despido colectivo es proporcionada. Para el TS se prima la calidad de la información, frente a la cantidad.

Y, sobre todo, que el proceso de información en un caso de despido colectivo no puede se monolítico, único y exclusivo en un periodo temporal cerrado. Más bien al contrario, debe ser abierto, continuado en el tiempo y atendiendo a las demandas de información que se genere con el desarrollo del proceso del despido colectivo.

En este sentido, abunda la sentencia del TJUE en la que se considera que en el proceso de entrega de información debe existir “cierta flexibilidad”, más allá de lo establecido en el artículo 2.3 de la Directiva 98/59 en la que se establece la aportación, por parte del empresario, los motivos del proyecto de despido, y el número y la categoría de los trabajadores a despedir, el número de empleados, el periodo de despido, y los criterios que determina qué personal va a ser despedido.

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