La entrada en vigor de la Ley 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual, la llamada ley conocida como la del ‘Sí es Sí’, introduce algunas condicionantes que afectan directamente a las empresas, a su funcionamiento interno y a las responsabilidades penales. Porque la Ley Orgánica modifica aspectos del Código Penal y de las potenciales responsabilidades de la sociedad en el caso de tratos degradantes a la integridad moral o por delitos sexuales.
Estos preceptos modificados son los artículos 173.1 del Código Penal 184.5 donde la empresa puede ser condenada cuando algún miembro de la misma infrinja a cualquier empleado un trato degradante o de acoso, o cuando se generan situaciones enmarcadas en los conceptos de delito sexual.
En estos casos, la empresa será responsable cuando no tome las medidas preventivas, de control y genere los cauces necesarios para tramitar las posibles quejas o denuncias por abuso sexual o situación, tal y como se establece en el artículo 12 de la Ley 10/2002.
Las condiciones que establece la Ley del ‘Sí es Sí’ deben ser aplicadas a todas las empresas, indistintamente de su tamaño y materializadas en un protocolo, en respuesta a la directiva europea conocida como Whistleblowing, aunque esta circunscribía esta medida a aquellas con 50 o más trabajadores.
En este sentido, la nueva ley genera la necesidad de “promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”, un principio de intenciones que refuerza lo establecido en la ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres de 2007.
La norma comanda para establecer “procedimientos específicos” para la prevención de estas situaciones en el ámbito laboral y la generación de cauces para la tramitación de denuncias o quejas en este sentido, así como medidas correctivas y de amparo a la víctima.
Las medidas a tomar por las empresas deben ser negociadas y pactadas con los representantes de los trabajadores, tales como los códigos de buenas prácticas, las campañas informativas o de sensibilización, los protocolos o las distintas acciones de formación. Todas estas medidas deben cubrir y proteger al conjunto de la plantilla, indistintamente de la situación laboral, categoría o estatus, incluidos personal becario o voluntarios.
Todas las empresas que adecúen su estructura y normas a esta ley podrán optar al distintivo de ‘Empresas por una sociedad libre de violencia de género’.
