No existe plazo de caducidad para recurrir decisiones empresariales no comunicadas expresamente

El Tribunal Supremo ha ratificado el criterio que establece que una empresa que realiza cambios sustanciales en las condiciones de trabajo o en derechos adquiridos por el trabajador sin informar de manera expresa de los mismos a la plantilla, no puede acogerse después al plazo de caducidad para la presentación de un posible recurso o reclamación. Así se establece en la sentencia 370/2023 del 23 de mayo de la Sala de lo Social que confirma una sentencia anterior del Tribunal Superior de Justicia de Asturias.

Se entiende que la empresa no ha cumplido con los requisitos formales del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo este un acto expreso por parte de la misma de comunicar la decisión empresarial a los representantes de los trabajadores y, en última instancia a los propios trabajadores afectados. Por lo tanto, al no cumplir con estos requisitos, no existe fecha concreta de la comunicación, sin que pueda existir por ello fecha a partir de la cual contar el plazo que estable la norma para su caducidad.

Los hechos se remontan a diciembre de 2019, cuando una empresa que llevaba 30 años repartiendo entre su plantilla una participación de 2,4 euros de la lotería de Navidad, dejó de hacerlo sin previo aviso. Esto motivó que la representación sindical de los trabajadores presentara un conflicto colectivo que ganó, y que ahora – ante el recurso de la empresa – el Tribunal Supremo ratifica.

Siendo así, el alto tribunal entiende que la empresa no puede alegar caducidad por el tiempo transcurrido desde la toma de decisión de no repartir esa participación de lotería y la presentación del recurso de los trabajadores, cuyo plazo es de 20 días, pues a juicio del Tribunal Supremo, para que pueda establecerse una fecha a partir de la cual comenzar a contar hasta agotar el plazo de recurso debe haber una comunicación expresa, clara y directa al trabajador. Situación que no se produjo en este caso, donde la empresa tomó la decisión sin consultar ni informar a los trabajadores.

La sentencia es muy clara: “para fijar el dies a quo de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción”.

Y abunda que, en estos casos, “la notificación debe ser expresa, sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo”