Nuevas causas de nulidad de despidos tras el Decreto Ley 5/2023

El Real Decreto Ley 5/2023 traspone la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuya entrada en vigor a finales del pasado mes de junio introdujo en el ordenamiento jurídico nuevas causas de nulidad de los despidos. El Real Decreto Ley recoge el espíritu de la Directiva del Parlamento Europeo que marca como objetivo “eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares dependientes”, un planteamiento muy enfocado a la protección de la mujer que suele ser – mayoritariamente – la responsable de los cuidados de los menores y de aquellos familiares dependientes.

En este sentido, el Real Decreto Ley modifica el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, en su punto cuatro queda redactado del siguiente modo:

“4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.”

Pues bien, tal y como se desprende del fragmento indicado, son tres los nuevos supuestos de nulidad del despido, que también se encuentran contemplados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, siendo estos, en primer lugar, el periodo de disfrute del permiso parental, las adaptaciones de jornada contempladas en el artículo 34.8 ET y, por último, en lo referente a los cinco días de permiso retribuido por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad

Permisos

Este real decreto configura nuevos derechos para el trabajador que podrá solicitar “adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral” hasta que el menor tenga 12 años. Estos derechos se extienden a menores mayores de 12 años cuando requieran necesidades de cuidados especiales.

La intención del legislador es facilitar la conciliación de la familia con sus responsabilidades profesionales y proteger a aquellos que deciden o necesitan más tiempo en el cuidado de sus hijos o personas a su cargo con algún grado de dependencia, sin que ello suponga una discriminación en la empresa o en su carrera profesional.

En este mismo Real Decreto, también se establece la posibilidad de ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por un periodo de cinco días en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado. Se incluyen dos días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo. En el texto se regula los casos concretos que dan derecho al trabajador a solicitar una reducción de jornada.

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