El artículo 127 del Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de Jurisdicción Social, así como el Estatuto Básico del Empleado Público.
El RDL modifica el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la jornada de trabajo que queda redactado de tal manera que “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral”.
En el mentado artículo, concretamente en el mismo apartado, se amplía el derecho a reconocer a los trabajadores la posibilidad de solicitar las medidas mencionadas para el cuidado de hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y otras personas dependientes que vivan en el mismo domicilio y que, por razón de edad, de haber sufrido un accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Asimismo, en el mismo artículo se determina que en la negociación colectiva se podrán establecer los términos del ejercicio de lo dispuesto en el apartado 8 y, en ausencia de esto, la empresa ante la solicitud de la persona trabajadora abrirá un proceso de negociación que deberá realizarse con la mayor rapidez posible siendo que el tiempo empleado para ello no puede superar los 15 días, entendiéndose la ausencia de respuesta como la concesión de estas medidas. Existen tres posibilidades de respuesta por parte de la Empresa:
- Aceptación: donde la empresa deberá comunicar por escrito la resolución al trabajador.
- Planteamiento de una propuesta alternativa: donde se deberá motivar las razones por las que se sustenta esta decisión y la mencionada propuesta debe posibilitar las necesidades de conciliación.
- Negativa: la negativa deberá ser notificada con las razones objetivas que justifiquen esta decisión.
Se modifica el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores concretamente, su apartado 3 relativo al tiempo de disfrute de los permisos retribuidos contemplados por el mismos cuyas modificaciones son las siguientes:
- 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
- 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella
- Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días más.
Como se aprecia en las modificaciones realizadas en este apartado, se pretende equiparar el matrimonio a la pareja de hecho en relación al disfrute de los permisos retribuidos.
Resulta importante recalcar la modificación realizada en el artículo 37, apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, donde se encuentra la regulación del permiso de lactancia, este derecho consiste en reducir en una hora la jornada al inicio o al final de la misma o dividirla en dos fracciones (media hora al inicio o al final de la jornada) hasta que el lactante cumpla nueve meses. Pues bien, anteriormente a la modificación, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercían este derecho, la dirección empresarial podía limitar el ejercicio simultáneo, tras el Real Decreto Ley 5/2023, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de las personas trabajadores que se encuentren en esta situación.
En el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, que trata la reducción de jornada por razones de guarda legal, además de los supuestos contemplados para el disfrute de la misma, se añade el cuidado directo de “cónyuge o pareja de hecho”, siendo necesario, en el caso de que el permiso sea ejercido por dos o más personas trabajadoras, que la empresa tome las medidas necesarias para asegurar el disfrute de la conciliación.
Se añade un apartado 9 a este artículo donde se determina que, en todo caso, el trabajador podrá ausentarse de su puesto de trabajo por causa de fuerza mayor “cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”. Las horas de ausencia serán retribuidas con la equivalencia de cuatro días al año.
En la actual regulación del artículo 46, se incluye el cuidado de cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares consanguíneos de la pareja de hecho a la obtención de la excedencia por un periodo máximo de dos años, regulada en el apartado 3 de dicho artículo. Asimismo, y al igual que ocurre en el permiso de lactancia y la reducción de jornada por guarda legal, cuando dos o más personas trabajadoras tengan este derecho, la empresa estará obligada a ofrecer un plan alternativo para posibilitar el ejercicio del derecho a conciliación.
Resulta de especial relevancia la ampliación de permisos para familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento, donde se determina que se podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en el artículo 48 apartado 6 del Estatuto de los Trabajadores para el caso de familias con dos personas progenitoras.
El permiso parental se introduce por primera vez en el artículo 45 apartado 1 o) del Estatuto de los Trabajadores, que trata los supuestos de suspensión del contrato de trabajo, y se desarrolla en el nuevo artículo 48 bis del referido texto legal. El permiso parental se centra en el cuidado de hijos o menores acogidos durante más de un año y se podrá disfrutar hasta que el menor cumpla ocho años. Este permiso es intransferible y flexible, con una duración máxima de 8 semanas, continuas o discontinuas.
Para proteger el derecho de conciliación, se incorporan a los supuestos de nulidad objetiva los despidos, ya sean objetivos o disciplinarios, de las personas trabajadoras que “hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8”, en los supuestos de notificación o “disfrute de permiso parental al que se refiere el artículo 48 bis”, así como el caso en que la “persona trabajadora haya solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37.3b)”.
