Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, medidas sociales en defensa del empleo y por el que se aprueba el Acuerdo Social para la Defensa del Empleo (ASDE).

El Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto Ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo y por el que se aprueba el Acuerdo Social para la Defensa del Empleo (ASDE), que viene motivado por  “la necesidad, tras este periodo excepcional, de reactivar de manera progresiva la economía, mediante la dinamización de aquellos sectores cuya actividad continúa limitada por restricciones sanitarias derivadas, entre otras situaciones, por las medidas de confinamiento y contención acordadas en el marco del estado de alarma”, según su propia exposición de motivos.

El objetivo, por tanto, es proporcionar una respuesta ponderada ante dicha situación, teniendo en consideración los efectos que la emergencia sanitaria y las medidas de contención y las limitaciones han causado en la actividad de las empresas y en los contratos de trabajo, y en especial sobre las rentas salariales, a la par que atender al panorama de desescalada y a la reanudación progresiva de la actividad económica, que requiere de los mecanismos de sostén, racionalidad social y protección necesarios.

Nos encontramos, sin duda, ante una disposición de gran impacto dada la cantidad de trabajadores que están afectados por algunas de las medidas de contención del empleo derivadas de la alarma sanitaria (entre ellas y, principalmente, un ERTE). En resumidas cuentas, el propósito de la norma es extender estas medidas más allá del fin del estado de alarma.

Las principales novedades que incorpora esta disposición son las siguientes:

1. Concreción del ámbito del ERTE por Fuerza Mayor.

La principal novedad es la prórroga de los Ertes por Fuerza Mayor más allá de la duración del Estado de Alarma, estableciéndose una distinción en función de la activación progresiva de la actividad. Se permite pues una extensión temporal hasta el 30 de junio de 2020.

2. Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción comunicados a partir del desconfinamiento.

En este punto se plantean varias posibilidades:

  1. Tramitar un Erte por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) a partir de la entrada en vigor de esta disposición.
  • Pasar de un Erte por fuerza mayor a uno por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

El art. 3 del RDLey 18/2020 señala que las medidas de protección por desempleo se extienden hasta el 30 de junio de 2020.

4. Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal.

Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los ERTE.

Por otra parte, las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a los ERTE regulados en el art. 1 RDLey 18/2020 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos ERTE, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.

Finalmente, la limitación de repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

5. Posibilidad de nuevas ampliaciones de las prórrogas establecidas en los ERTE.

La Disposición Adicional Primera prevé la posibilidad de extender la prórroga de los ERTE «en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio de 2020».

6. Modificación de la «cláusula de salvaguarda del empleo».

En primer lugar, se concreta que el compromiso de mantener el empleo durante los 6 meses siguientes a la reanudación de la actividad para las empresas que se hayan acogido a un ERTE por fuerza mayor, se refiere a “la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla”.

Este compromiso se entenderá incumplido si se produce “el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes”, salvo que se produzca alguna de las siguientes situaciones:

  • Extinción por despido disciplinario procedente;
  • Dimisión del trabajador;
  • Muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora;
  • Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
  • Cumplimiento del término de los contratos temporales o “cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

No obstante, según dice la propia disposición “se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo”.

Por otra parte, es importante tener en cuenta que no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra riesgo de concurso de acreedores en los términos del art. 5.2 Ley Concursal.

Y por último, las consecuencias derivadas de este incumplimiento implicarán la obligación de las empresas de “reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes”.

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