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Derecho laboral, Noticias

Sobre la legalidad del control de horario a través de huella digital o reconocimiento facial

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La evolución de las nuevas tecnologías y la aplicación cotidiana de la Inteligencia Artificial en determinadas rutinas hace que cada vez sea mayor el celo legislativo en la protección de la identidad y la intimidad de los ciudadanos. Esto ha motivado que algunas cuestiones, o no reguladas o permitidas hasta ahora, se conviertan en claramente ilegales o excepcionales. Así ha ocurrido con el control horario en miles de empresas que utilizan sistemas electrónicos de reconocimiento de la huella digital o del rostro. La directriz del Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD) es muy clara y entiende que con la evolución tecnológica es necesario establecer mayores controles en el control de datos, en este caso físicos, de los ciudadanos tanto para la autentificación como para la identificación en base a elementos biométricos de la persona. La conclusión es que al determinar que los datos biométricos pasan a considerarse “categoría especial” en la última directriz del CEPD, ya no pueden utilizarse para acciones rutinarias como la vigilancia del cumplimiento de las horas de trabajo. Esta directriz europea es lo que ha motivado a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) a realizar una nueva “Guía sobre tratamiento de control de presencia mediante sistemas biométricos” el pasado mes de noviembre. A efectos prácticos, controlar a un trabajador por reconocimiento de huellas o facial puede ser sancionado si se produce una denuncia al respecto ante la AEPD. Y todo ello en base a la consideración de los datos biométricos como «una intromisión grave” de las garantías ciudadanas recogidas en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Esta postura contradice la sentencia del Tribunal Supremo, dictada en 2007, quien reconocía estos sistemas como herramienta permitida para el control de la asistencia del trabajador y el cumplimiento de su horario. Además, el mismo Real Decreto 2/2015 consideraba necesario establecer sistemas de control de horario como una obligación al empresario y una garantía para el trabajador en la medida en que no se abusaba de las horas extras. La normativa actual supera estos criterios. Todo ello porque la nueva Guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos estima que “se han producido cambios en el contexto normativo, social y tecnológico, incluso en un período corto y cercano, que hace necesario plantearse los límites al tratamiento de datos biométricos y las medidas que han de establecerse para que un tratamiento de datos personales que decida utilizar sistemas biométricos garantice el cumplimiento del RGPD, o de otras normativas que incidan en estos sistemas, en el caso de basarse en técnicas de inteligencia artificial, como el futuro Reglamento Europeo sobre Inteligencia Artificial”. A la vista de estas circunstancias, la AEPD considera que “la utilización de tecnologías biométricas de identificación y autenticación en el control de presencia supone un tratamiento de alto riesgo que incluye categorías especiales de datos”, lo que a efectos prácticos constriñe su uso y lo limita excepto a determinadas circunstancias. La propia Agencia recuerda que ya el artículo 9.2 del Reglamento General de Datos marcaba ciertas restricciones en su uso. Este artículo apunta a que “quedan prohibidos el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, (…) y el tratamiento de datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física (…). El nuevo criterio de la AEPD establece que para solventar esta cuestión deberá responder a necesidades de seguridad o interés público, en ningún caso para rutinas de control de acceso o fichaje horario. Ni siquiera en el supuesto de que el interesado consintiera expresamente la implementación de un tratamiento de registro de jornada con técnicas biométricas, dejaría de estar vigente la prohibición de tal tratamiento, pues existiendo alternativas, que permiten desarrollar el control de registro horario, e implican un menor riesgo para los derechos y libertades de las personas cuyos datos se van a tratar, deja de ser necesario el procesamiento de datos biométricos, por lo qué, si pese a ello se utilizara, dejaría de cumplirse con lo establecido en el artículo 5 del Reglamento General de Protección de Datos.

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La Justicia falla a favor del trabajador que hace gestiones personales en horario laboral

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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid ha dado la razón a un trabajador que fue despedido por la empresa en la que ejercía labores de comercial, porque realizaba gestiones personales durante el horario laboral. El trabajador fue seguido por un detective que comprobó que en algunos momentos,  el empleado aprovechaba para hacer gestiones domésticas, recoger a sus hijos del colegio o realizar ejercicio físico dentro del horario de trabajo. No obstante , el alto tribunal madrileño confirma la sentencia del juzgado de lo Social número 43 de Madrid, que ya catalogó como improcedente este despido, donde se determinó su readmisión y el abono del salario no percibido o, en su caso, la indemnización de 68.470 euros en concepto de despido improcedente. La cuestión que dirime el tribunal versa sobre la capacidad que tiene este trabajador en concreto de aprovechar parte de la jornada en cuestiones personales. La sentencia ha confirmado que, efectivamente, el trabajador realizaba gestiones personales en el horario convencional fijado por la empresa para el conjunto de empleados. No obstante, en este caso en concreto, también se confirma que el trabajador realizaba gestiones propias de su cargo y puesto de responsabilidad fuera del horario laboral, incluidos los fines de semana y durante su periodo vacacional. Por lo tanto, aunque se certifica que sí destinó tiempo a cuestiones personales, el Tribunal Superior de Justicia da por válidos los argumentos de la sentencia del Juzgado de lo Social, que falló en primera instancia contra la empresa.  En ellos, se explica que se llega a la conclusión de que el comportamiento del trabajador “no ha causado perjuicio alguno a la empresa, es más, el trabajador, realiza su trabajo correctamente y así lo demuestra el hecho de que los objetivos que se le fijan los cumple al 100%”. Es más – se abunda en la argumentación – “el puesto de trabajo del actor es el de comercial, y si efectivamente, debe llevar a cabo su trabajo dentro de un horario, también y por la propia naturaleza del mismo, lo lleva fuera de dicho horario y así se prueba con la documentación aportada en el acto de la vista”. En base a esto, se considera que “todo ello nos lleva a entender que el trabajo del demandante no es un trabajo de administrativo o teleoperador o peón que conlleve el estar en su puesto de trabajo de forma fija y sin moverse durante toda la jornada, es un trabajo dinámico que implica el estar pendiente del mismo durante todo el día y que se puede llevar a cabo perfectamente en un vehículo, como parece que ocurre, según el informe del detective”.  Por lo tanto, y como se relata en la sentencia, “si bien es cierto que aprovecha horas de su trabajo en quehaceres domésticos, también lleva a cabo su trabajo de forma intachable”.   Conforme a lo anterior, la sentencia determina que no existe transgresión alguna de la buena fe contractual, por cuanto consta acreditada la dedicación a su trabajo siendo que, en aras de adaptarse a las necesidades de la empresa, se ha probado la autonomía del trabajador para ceñirse al interés de los clientes. En base a la argumentación de la titular del Juzgado de lo Social, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestima el recurso de suplicación de la empresa contra la sentencia que dio la razón al trabajador y confirma el fallo decretado por el Juzgado de Primera Instancia.

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EL TSJ de Madrid rechaza la solicitud de una trabajadora de adaptar su turno laboral a las extraescolares de sus hijos

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La Sala 5 de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido una sentencia en fecha 19 de diciembre de 2022, nº 731/2022, en la que se dirime una petición de adaptación de los turnos de trabajo para hacerlos compatibles con las actividades extraescolares de los hijos de una trabajadora de un hipermercado. El alto tribunal madrileño trata en su fallo de delimitar la protección a la trabajadora para que pueda atender las obligaciones familiares y las necesidades operativas y de organización de su empresa. La trabajadora, que ejercía de cajera y que ya disfrutaba de una reducción de jornada, solicitó a su empresa dejar de trabajar por turnos (mañana o tarde y fines de semana) y pasar a desempeñar sus funciones de lunes a viernes de 11 a 15 horas, en virtud de la reducción de jornada de la que venía disfrutando. La demandante alegaba que sus hijos, de tres y diez años, entrenaban en un club de fútbol de Madrid varias tardes a la semana, más los partidos que se celebraban durante el fin de semana. La trabajadora se amparó en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores a través del cual reclamaba la adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo al turno en el que le permitiera cuidar de sus hijos y que estos pudieran disfrutar de la actividad deportiva. Además, alegó que el padre de los mismos trabajaba de 3.00 de la madrugada a 11.00 de la mañana, lo que le impedía atender a los menores cuando la madre estaba en el trabajo. No obstante, la Sala entiende que la trabajadora no puede acogerse a tal derecho, puesto que en la norma laboral en vigor “no se reconoce un ‘derecho a adaptar’, sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante la ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este ‘derecho a solicitar’ la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa siempre que sea razonable y proporcional”. Atendiendo a este criterio de “razonabilidad y proporcionalidad’, se concluye que se trata de un derecho “condicionado” es decir, se tiene que atender a estos dos principios para que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido, “ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas)”, según se determina en la sentencia, siendo el periodo de mayor afluencia de clientes y volumen de ventas en la empresa el  turno de tarde y los fines de semana. Además, en su argumentación recuerda que “la solicitud debe conjugarse con el principio de corresponsabilidad parental a fin de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, finalidad perseguida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (LA LEY 3033/2019), de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo”. Conforme a lo anterior y teniendo en consideración que no se ha aportado información sobre el padre de los menores ni de su supuesta imposibilidad de atenderles cuando la madre – por razones laborales – no puede hacerlo, especialmente cuando la sentencia entiende que el turno del trabajo del padre que se ha reflejado (de 3.00 horas a 11.00 horas) “no resulta incompatible con la atención y cuidado de dichos menores”, se añade el hecho que recalca la sentencia, donde recuerda que las actividades extraescolares y deportivas – que si bien deben entenderse como una parte de la educación – “son facultativas y no preceptivas”, por lo que deben “adaptarse a las circunstancias familiares y profesionales” de los progenitores y no al revés, es decir, adaptar la jornada laboral del progenitor a costa de la imposición al empresario y de la modificación de las condiciones organizativas de la empresa”.    De acuerdo con lo relatado, la sentencia aprecia que no existe justificación ante el perjuicio que puede ocasionar a la empresa el hecho de modificar el turno a la trabajadora, dado que supondría ampliar la plantilla del turno de mañana, produciendo de esta forma un “sobredimensionamiento” de empleados, cuando es en el turno de tarde donde existe un mayor número de ventas y de clientes, incurriendo de esta forma en la falta de razonabilidad y proporcionalidad mencionada anteriormente.

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