Protección al trabajador para no penalizarle por los días de baja
El Tribunal Supremo ha determinado que las condiciones salariales de un trabajador que se encuentra de baja médica no puede ser reducidas, aunque se haya establecido un porcentaje salarial variable vinculado a determinados objetivos. El Tribunal Supremo , en su sentencia 623/2023 del 25 de enero de 2023 acepta el recurso de un trabajador y considera que, en caso de incapacidad temporal del empleado, no puede ser penalizado. Así lo determina en relación a un trabajador de la Fundación Española de Ciencia y Tecnología (FECYT), que en 2017 estuvo de baja médica dos periodos, uno en junio y otro posterior en diciembre. Este trabajador tenía en su acuerdo laboral una parte salarial variable vinculada a objetivos. Este mismo pacto establecía un máximo de 8.160 euros anuales en base al cumplimiento del 100% de los objetivos marcados. En base a este acuerdo, la base determinó un cumplimiento del 83% de sus objetivos, pero lo limitó al tiempo trabajado, restando el periodo de baja médico. Esto motivó que el trabajador recibiera 2.834 euros, de un total por los días de trabajo de 3.555 euros. Sin embargo, el empleado reclamó ante el juzgado de lo social y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid la cantidad de 6.773 euros, que equivaldría al 83% del total establecido de 8.160 euros. Ninguno de estos órganos judiciales le dio la razón al reclamante. No obstante, en la sentencia referenciada, es el Tribunal Supremo el que, tras analizar las Sentencias recaídas en el procedimiento determina que “la empresa no puede descontar la parte correspondiente a los días de IT cuando se trata de un plan de objetivos previsto en el convenio colectivo. Considera que la Dirección de la empresa puede decidir si activa la retribución por objetivos, pero que si decide hacerlo no cabe que contemple el descuento o repercusión de los días en que se haya estado en situación de IT”. Cuestión a la que el Supremo responde que “el tiempo que el trabajador permaneció en IT durante el año natural a que corresponde el bonus en cuestión no puede comportar la minoración de su base salarial”. Y todo ello, porque, aunque “el convenio contemple como potestad empresarial sujeta a disponibilidad presupuestaria, el establecimiento de la retribución variable no significa que los términos en que pueda llevarse a cabo pendan de su criterio interpretativo. Inexistente la restricción referida a la repercusión de la IT en el convenio, tampoco puede valer la ulteriormente establecida mediante un acuerdo o decisión de efectos generales, por insuficiente para cambiar lo establecido en la fuente reguladora del incentivo”. Y, por lo tanto, según justifica el ponente de la sentencia, del mismo modo que se determinó en sentencias anteriores “debemos concluir que no pueden descontarse los días correspondientes al periodo de incapacidad temporal en la retribución variable prevista por el convenio y desarrollada unilateralmente por la empresa. No se trata de conclusión aplicable en todo caso, pero sí en aquellos planes de remuneración variable o por objetivos que posean características similares a los de las empresas recién mencionadas. Ni la empleadora puede, de forma unilateral, establecer condicionantes ajenos a los previstos en el convenio colectivos, ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por IT comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia”.
