Pautas básicas sobre las vacaciones laborales

Uno de los aspectos más controvertidos es el cuadrante de vacaciones y la aplicación de criterios a la hora de ejercer este derecho. Es importante disponer de toda la información y tener claros determinados conceptos a la hora de gestionar la plantilla laboral y poder articularlo de manera más razonable posible y con el menor coste de personal entre ellos en aras de mantener un buen clima laboral.

El derecho a las vacaciones anuales está recogido en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establecen las líneas básicas del mismo, que vienen a ser las siguientes: son retribuidas, no sustituibles por compensación económica, se deben fijar de común acuerdo entre empresario y trabajador, con una antelación mínima de dos meses desde el comienzo del disfrute y no inferiores a 30 días naturales.

A partir de ahí se abren algunas cuestiones o dudas entre empresa y trabajador. En muchos casos se abre la posibilidad de permutar las vacaciones por una compensación económica, pero el legislador lo deja bien claro: al tratarse de un derecho irrenunciable esa posibilidad no cabe y sólo lo hace posible en el caso de la extinción, por la causa que sea, de la propia relación laboral. En estos casos, se podrá compensar económicamente, y en proporción al tiempo trabajado, los días resultantes, tanto para la plantilla fija, los fijos discontinuos o los temporales, incluidos aquellos que llegan vía una ETT.

Periodo mínimo

El periodo mínimo de vacaciones es innegociable, 30 días naturales, que sí pueden ser ampliados a través de los Convenios Colectivos. Estos 30 días naturales – o un mes según se establece en algunos convenios – se genera bajo el principio básico de computar 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado en la empresa.

El disfrute de estas vacaciones, por término general y si no hay acuerdo expreso diferente, debe corresponder al año natural, es decir, entre el 1 y el 31 de diciembre. En cualquier caso, la norma establece que debe ser acordado por ambas partes, sin que en ningún artículo legal esté establecido el principio de 15 días a criterio de la empresa y 15 por decisión del trabajador. El trabajador conocerá el cuadrante de vacaciones, al menos, con dos meses de antelación de su disfrute.

Generación de derecho a vacaciones

Hay situaciones sobrevenidas que en nada afectan al derecho a disfrutar de las vacaciones, aunque el empleado no haya estado en activo. Se refiere a aquellos trabajadores que hayan estado de baja médica por incapacidad temporal, además de los casos de enfermedad o accidente, donde en ningún caso se pierde el derecho a las vacaciones. Lo mismo ocurre en los casos donde el trabajador cuenta con el disfrute de los derechos de maternidad o paternidad, está afectado por un ERTE suspensivo (aunque el devengo sí se ve alterado) o de reducción de jornada o una reducción de jornada por guarda legal.

En estos casos, una vez que la situación se solvente, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que le correspondan.

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