despido improcedente

Derecho laboral, Noticias

La importancia de la fecha de prescripción del hecho en un despido disciplinario

/

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha dado la razón a un trabajador que fue despedido por su empresa por razones disciplinarias, porque la decisión de suspender la relación contractual no se tomó hasta que los hechos imputados al empleado hubieron prescrito. Esta es la decisión del alto tribunal catalán a pesar de que las causas de despido fueron justificación suficiente para proceder al mismo. El fallo del tribunal entiende que había razones para el despido, pero considera que la decisión se toma a destiempo, justo cuanto las acciones del trabajador habían superado el plazo que establece el Estatuto de los Trabajadores y que, por lo tanto, sus acciones habían prescrito. La empresa alegó en su despido que el trabajador, que realizaba tareas de comercial, no cumplía las exigencias y normas establecidas por la empresa, pues no entregaba los reportes de actividad semanal, no alcanzaba objetivos de ventas, falseaba los partes de trabajo y no asistía a las reuniones de coordinación. Pero el Tribunal considera que, al tratarse de una falta continuada, la empresa no ha tenido en cuenta lo establecido en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. En su punto dos establece que “respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido”. Un periodo que se inicia cuando la empresa y los órganos con competencia tengan conocimiento de los hechos sancionables. Sin embargo, en los hechos probados se certifica que la empresa tuvo conocimiento del comportamiento del trabajador, sin que actuara en consecuencia, llegando a entenderse que “fueron toleradas por la empresa hasta que decidió sancionar al trabajador”. Siendo así, el despido fue notificado ya se había superado los 60 días que establece el Estatuto del Trabajador obligando a catalogarlo como improcedente. En este sentido, la sentencia entiende que hubo una pluralidad de faltas repetidas que no tuvieron sanción ninguna a pesar de que fueron repetidas a lo largo de muchos meses.   Por ello, el TSJ de Cataluña, declara el despido como improcedente, condenando a la empresa a optar entre readmitir al trabajador abonando los salarios de tramitación o extinguir definitivamente el contrato de trabajo con una indemnización que asciende a más de 15.000 euros.

Derecho laboral, Noticias

Declarado despido improcedente por no demostrar incumplimiento grave

/

El Jugado de lo Social número 7 de Vigo ha calificado de despido improcedente la rotura de la relación contractual de la empresa Salcoadam Restauración SL con uno de sus cocineros por entender que la empresa no pudo justificar los elementos que esgrimía en la carta de despido, es decir, mal comportamiento y bajo rendimiento que generaron pérdidas económicas para la empresa. Los hechos se produjeron en agosto de 2020 como consecuencia de un mal comportamiento del cocinero que hacía “insostenible mantenernos en esta situación más tiempo”, tal y como argumentó la empresa para justificar su decisión. Un despido que se produjo tras dos hechos que determinaron la decisión de la mercantil de rescindir la relación laboral con el empleado en cuestión. En una primera vez, éste se negó a realizar una comanda alegando que se había terminado el servicio, puesto que los comensales llegaron a las 15.30 y la cocina tenía como hora de cierre las 15.45. Todo ello, a pesar de que el horario del trabajador finalizaba a las 17.00 horas. Además, en otra ocasión, el trabajador no acudió a su puesto de trabajo un sábado de agosto, siendo este el pico de actividad más alto. Lo hizo avisando con un día de antelación por mensajería móvil, tomándose lo que él denominó ‘un día por asuntos propios’. Todo ello abocó al despido disciplinario por parte de la empresa, aunque el Juzgado de lo Social entiende que no se ajusta a la norma y lo cataloga de improcedente. La juez argumenta que “no cabe considerar acreditado que los hechos que se imputan en la carta de despido constituyan las faltas que en el mismo se relacionan”, lo que lleva a la magistrada a decretar la incorporación del trabajador en su puesto o a la indemnización de 4.592 euros. La sentencia considera que no se ha demostrado que el comportamiento del trabajador supusiera “ni una falta de diligencia, ni una desobediencia, ni abandono de su puesto de trabajo o deslealtad en el cumplimiento de sus funciones de carácter grave y culpable”. Es más, el fallo asegura que no se ha acreditado la disminución de rendimiento y en el caso de la negativa a servir una mesa que llegó a última hora del horario de cocina “además de no resultar acreditado si existía obligación de atender a dicha comanda, la cocina del restaurante cerraba a las 15.45 horas, por lo que no queda claro que existiera o no esa obligación y orden expresa emitida por la dirección del actor de efectuar dicha comanda”. En este sentido, la empresa tampoco ha acreditado la pérdida económica a la que alude para justificar el despido. La sentencia considera que “es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con el despido”.

Derecho laboral, Noticias

El TSJ de Galicia desestima las pruebas aportadas para demostrar una baja temporal falsa

/

El Tribunal Supremo ha vuelvo a clarificar la especial protección que tiene el ámbito domiciliario de una persona frente a la búsqueda de pruebas por parte de la empresa, a través de fotografías, de una falsa baja por incapacidad temporal de un trabajador. El domicilio, como certifica la Sentencia del Tribunal Supremo número 380/2023 de 25 de mayo, también incluye el jardín privado de la vivienda. Con este argumento, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara improcedente el despido de un trabajador que se encontraba desde el 27 de abril de 2020 de baja por una cervicalgia, una dolencia que puede ser incapacitante que afecta con fuertes dolores en la parte de las cervicales, y cuyo dolor se extiende por las extremidades superiores y la parte más alta de la espalda. Ante las dudas de la realidad de esta dolencia, la propia empresa contrató un detective privado que logró grabar en imágenes algunas tareas realizadas por el trabajador durante el periodo de Incapacidad Temporal. Según la sentencia, los detectives contratados por la empresa grabaron en “numerosas ocasiones (al menos durante siete días y en jornadas de varias horas) labores de esfuerzo en el jardín y huerto de su casa, utilizando para ello una pala y un rastrillo para preparar la tierra, así como labores de pintado del tejado de una construcción de un vecino, y de una fuente del jardín, labores de albañilería en un muro del jardín para las que manipula herramientas, se agacha y adopta posturas forzadas, labores de realización de un cercado de metal, recogida de escombro, etc”. No obstante, el Tribunal Supremo confirma la sentencia del TSJ de Galicia al considerar que la actividad del detective a instancias de la empresa ha violado el derecho fundamental a la intimidad que se recoge en el artículo 18.1 de la Constitución Española, y el principio legal de considerar la vivienda como el ámbito de la vida íntima, personal y familiar, ajeno a terceros cuando no haya un consentimiento expreso para acceder a él, incluyéndose en el concepto de vivienda el jardín privado de la misma. Esta violación anula la única prueba de la empresa sobre la que justificaba el despido del trabajador, que se produjo el 23 de junio de 2020, como eran las fotos tomadas del trabajador realizando tareas físicas en su casa familiar. La sentencia del alto tribunal también incluye el jardín privado de la vivienda del trabajador como parte del ámbito de su hogar y ratifica que “parece razonable deducir que también el jardín del domicilio del trabajador es un lugar en el que solo puede entrarse con el consentimiento de este, titular del domicilio, o, salvo supuestos de flagrante delito, mediante resolución judicial ( artículo 18.2 CE)”, puesto que es “un ámbito en el que se ejerce la vida íntima, personal y familiar y que puede permanecer ajeno a las intromisiones de terceros en contra de la voluntad de su titular”. Además, los magistrados concluyen que en la actuación de los responsables del despacho de detectives se inculcó la ley 5/2014 de Seguridad Privada en su artículo 48.3, que dice textualmente que “en ningún caso se podrá investigar la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, ni podrán utilizarse en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos”. Con estos argumentos se rechaza el recurso de la empresa y se ratifica la improcedencia del despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo o indemnizar conforme al criterio establecido como despido improcedente.

Derecho laboral, Noticias

Cómo evitar los despidos improcedentes: estableciendo periodos concretos de prueba

/

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) ha establecido en su sentencia 270/2023 del 12 de abril, los requisitos necesarios para acotar con claridad los efectos y la validez del denominado ‘periodo de prueba’, espacio de tiempo donde el trabajador recién contratado está en periodo de examinación sobre sus capacidades y validez para el puesto laboral que se le ha atribuido, y donde la decisión de la empresa de prescindir de él en el caso de no cumplir las expectativas está amparada. La sentencia da la razón a una trabajadora que fue contratada de manera temporal como jefa de administración por un despacho de arquitectura el 22 de julio de 2020 hasta julio de 2021. En este caso, la empresa contratante no estableció periodo de prueba alguno indicando en su contrato que “se establece un perlado de prueba …. S/C…”.  Bajo estas premisas, la empresa procedió al despido el 4 de diciembre de 2020, argumentado su decisión al estar el “contrato de trabajo en fase de período de prueba”. La trabajadora recurrió esta decisión ante la Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que desestimó el recurso de suplicación en su sentencia nº 333/2022 de 15 de febrero. La trabajadora justificó su recurso ante el Tribunal Supremo acogiéndose a los límites temporales establecidos en artículo 14  del Estatuto de los trabajadores y aludiendo a la posible contradicción entre la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco nº 333/2022 de 15 de febrero, y la sentencia del Tribunal Supremo del País Vasco nº 333/2022 de 15 de febrero que, en circunstancias similares, declaró nulo el despido. En base a ello, el Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora recordando parte de los argumentos esgrimidos en la sentencia de 2019, en la que se apuntaba que “el trabajador tiene derecho a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. La razón es que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador”. Es cierto que tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Convenio Colectivo del sector de la Construcción de Bizkaia establece periodos máximos para el tiempo de prueba, pero, aun así, es necesario fijar fechas concretas para ofrecer seguridad al trabajador y claridad al contrato. La sentencia de referencia de 2019 alude a que el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores “impone un requisito formal: el periodo de prueba debe concertarse por “escrito» y añade que “deberá consignarse su duración porque el periodo de prueba tiene unos límites de duración establecidos que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14.1 del ET”. Con esta argumentación y demostrado que no se fijó un periodo concreto de prueba para la trabajadora demandante, la Sala de lo Social ratifica que “se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un “despido improcedente”, según se argumenta en la sentencia del alto tribunal. Por tanto, el fallo de la sentencia establece que se reincorpore a la trabajadora en el mismo puesto laboral del que fue despedida o que se establezca como indemnización la cantidad de 1.131, 65 euros, más lo salarios no percibidos en este periodo.

Scroll al inicio

    Adjunta tu Currículum Vitae:


    Protección de datos
    Al enviarnos tus datos, declaras que eres titular de los mismos y que los datos contenidos en tu CV son ciertos. En algunos casos podremos requerirte documentación para comprobarlo.

    Legitimación: La base legal es tu consentimiento inequívoco, al facilitarnos tu CV.

    Responsable: El responsable de tratamiento es Galán & Asociados Consultores SL, Avda. Maisonnave 18 2º, 03003 Alicante.
    Finalidad: Utilizaremos los datos que nos facilitas para la organización de procesos de selección para la contratación de empleados y para citarte para entrevistas de trabajo y evaluar tu candidatura.

    Destinatarios:Tus datos no se cederán a terceros, salvo obligación legal. Si nos aportas datos de terceros, deberás con carácter previo, informar y solicitar su consentimiento a dichas personas, o de lo contrario nos eximes de cualquier responsabilidad por el incumplimiento de éste requisito.

    Derechos: Puedes ejercer tus derechos de acceso, rectificación, oposición, supresión (“derecho al olvido”), limitación del tratamiento, portabilidad y de no ser objeto de decisiones individualizadas. Para ello deberás remitir una solicitud escrita junto a copia de documento oficial que le identifique. También tienes derecho a presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos.

    Acepto las condiciones de uso y política de privacidad

    Suscríbete a nuestra newsletter

    Powered by  GDPR Cookie Compliance
    Resumen de privacidad

    Esta web utiliza cookies para que podamos ofrecerte la mejor experiencia de usuario posible. La información de las cookies se almacena en tu navegador y realiza funciones tales como reconocerte cuando vuelves a nuestra web o ayudar a nuestro equipo a comprender qué secciones de la web encuentras más interesantes y útiles.